Personaleansættelse

Personaleansættelse er en vigtig beslutning. Det kan være dyrt for virksomheden at vælge forkert, og det kan til tider være vanskeligt at finde en ny medarbejder, der har netop de ønskede kvalifikationer. Denne information beskriver kort de overvejelser, som bør gå forud for ansættelse af personale.

Overvejelser

Det kan være dyrt at vælge forkert. Dels udfører den forkerte medarbejder ikke jobbet som forventet, dels medfører det sociale sikkerhedsnet øgede omkostninger for virksomheden ved afskedigelse af personale. 

Samtidig med, at tilgangen til arbejdsmarkedet er faldende på grund af de små fødselsårgange, er behovet for kvalificeret personale stigende i takt med erhvervslivets generelle fremgang. Der bliver altså kamp om de gode medarbejdere.

Rekrutteringen

Som på næsten alle andre områder i erhvervslivet er god planlægning ifm. personaleansættelse basis for et succesrigt resultat. En forudsætning for, at både virksomhed og den ny medarbejder får glæde af ansættelsesforholdet er, at personen og jobbet passer sammen. 

En ansættelsesprocedure kan derfor inddeles i følgende faser:

1. Udarbejdelse af stillingsanalyse
2. Beskrivelse af ansøgerprofil/personkrav
3. Udfærdigelse af stillingsannonce
4. Gennemgang og sortering af ansøgninger
5. Interviewfasen
6. Kontrakten
7. Modtagelse i virksomheden. 

 

1. Stillingsanalyse

Ifm. personaleansætelse skal det job, der skal besættes, analyseres, så de, der har tænkt sig at søge det, får en fair mulighed for at vurdere jobbet. Virksomheden må eksempelvis beskrive jobbets ansvars- og kompetenceforhold, dets karakteristiske funktioner, virksomhedens arbejdsklima og jobbets indplacering i organisationen.

2. Ansøgerprofil/personkrav

I denne fase skabes forestillingen om, hvordan den nye medarbejder bør være. Faktorer som køn, alder, fysiske egenskaber, færdigheder, erfaringer, begavelse, personlige karakteregenskaber og holdninger til samfunds- og jobrelevante spørgsmål indgår i profilen.

3. Stillingsannoncen

Stillingsannoncen udarbejdes, så den på klar og fair vis beskriver jobbet og tilkendegiver den ønskede ansøgerprofil. Annoncen skal være så specifik som muligt for at undgå irrelevante ansøgninger. Det er ikke antallet af reflektanter, der er tegn på succes. Mange ansøgninger er ofte blot med til at forlænge og vanskeliggøre udvælgelsesprocessen med stigende risiko for fejlvalg til følge.

4. Gennemgang af ansøgninger

Selv med en god og specifik annonce ifm. personaleansættelse vil der komme ansøgninger fra personer, der ikke har reel mulighed for at bestride jobbet. De vil hurtigt kunne sorteres fra, hvis forarbejdet i form af stillingsanalyse og ansøgerprofil er gjort. Blandt de bedst kvalificerede udvælges et passende antal, der kaldes til et udvælgelsesinterview.

5. Interviewfasen

Det første interview har til formål at frasortere de personer, som har formået at skrive en "passende" ansøgning uden at passe til jobbet. Efter første interviewrunde indkaldes de tre-fire bedste til et egentligt ansættelsesinterview. Nu er sandhedens time kommet. Det er i denne anden runde, De vælger og dermed pådrager virksomheden omkostninger. Ikke blot til gage etc., men også til de eventuelle følgeomkostninger et forkert valg kan forårsage.

6. Kontrakten

Lovgivningen kræver skriftlig ansættelsesaftale. Indholdet skal selvsagt tilpasses det relevante job. I forbindelse med ansættelse på et højere niveau vil det være nødvendigt at lade en advokat udfærdige kontrakten, så ingen af parterne senere skuffes. Detaljeringsgraden afhænger dels af jobbet, dels af parternes konkrete ønsker og krav.

7. Modtagelse i virksomheden

Når der nu er brugt så megen tid og så mange kræfter på at finde den rette til det ledige job, er det naturligvis vigtigt, at den pågældende modtages i virksomheden på en sådan måde, at han/hun hurtigt falder til og hurtigt kommer ind i jobbet. En god måde at sikre det på er at udpege en person, som de første to-tre dage har ansvaret for at hjælpe den nyansatte. Også med enkle, praktiske spørgsmål som præsentation af kolleger, kantinens beliggenhed etc. 

Denne information er ment som inspiration til ansættelsesprocessen. Som nævnt er der tale om dispositioner med relativt store konsekvenser. Derfor er grundighed vigtig ved ansættelse af personale. Gennem årene har vi medvirket i mange ansættelsessituationer, og vi stiller gerne vores viden og erfaringer til rådighed for dig.

in
Share
f
Share
Share
vr porn