Nærværende ledelse på distancen i en tid med hjemmearbejde

Der er både fordele og risici, når du skal lede dine medarbejdere på distancen.

Coronakrisen giver danske ledere og deres medarbejdere vigtig erfaring i at arbejde og lede en organisation på distance gennem e-mails, Skype- og teams-møder. 

Det fremhæver en af Danmarks mest erfarne og anerkendte ledelsesforskere, Henrik Holt Larsen fra CBS.

- Dine medarbejdere kan mærke sødmen i form af øget frihed og selvbestemmelse. Men nogle kommer også til at opleve friheden som et pres, som i længden kan føre til mistrivsel

- Og som leder skal du være opmærksom på, at når næsten al kommunikation foregår over elektroniske kanaler, så mangler den uformelle kommunikation i hverdagen, som får din organisation til at fungere både professionelt og socialt. Den, der er god til at skrive eller begå sig på en e-mail, kan komme til at fylde meget mere, og det kan ændre ledelsesstrukturerne i din organisation, fremhæver Henrik Holt Larsen.

Distancearbejde kan give frihed - og føre til mistrivsel

Mange virksomhedsejere og deres medarbejdere er tvunget ud i distancearbejde i disse uger. Hvad skal man overveje, når man i flere uger er nødt til at lede sine medarbejdere på distance?

- Umiddelbart giver distancearbejde hidtil usete frihedsgrader. Man er sin egen herre m/k, kan måske bestemme, hvornår man arbejder og vil have større muligheder for at træffe beslutninger selv, fordi man ikke lige kan vende sig om og spørge kollegaen eller chefen. Frihed medfører og kræver dog ansvar, men fornemmer man – og lever op til – dette, kan det føles meget berigende. 

- Især den tidsmæssige fleksibilitet kan dog have en kedelig bismag, hvis man føler dårlig samvittighed, når man ikke arbejder. I så fald bliver jobbet en mørk sky eller et åg, der hænger over én, og så giver det mistrivsel. Derfor skal man være meget bevidst om og adskille arbejde og privatliv, og lederen skal lade være med at lægge op til, at man ”lige” klarer en opgave, uanset hvornår det er. Det gælder især i den nuværende situation, hvor mange er i ”frivillig karantæne”, fordi de mange aktiviteter, der ellers trak én væk fra boligen (fx socialt liv, sport, fitness, kultur mv.) er aflyst.

Vær omhyggelig med tone og indhold på e-mails

Hvilke risici skal en leder være opmærksom på, når e-mails og teams-møder tager over i hverdagen?

- E-mails og anden informationsteknologi er geniale, uundværlige og vanedannende værktøjer. Det tager få sekunder at knalde en e-mail af, den kan sendes til mange på én gang, og man kan medsende vigtige dokumenter. Genialt – og et supergodt værktøj i den aktuelle situation, hvor ledere og medarbejdere er spredt. 

- Men, uanset fordelene, er e-mails mv. kun et supplement til den uformelle kommunikation, der foregår på en fysisk arbejdsplads. Den uformelle kommunikation mangler, når man kun kan kommunikere virtuelt, og det åbner dybe faldgruber. E-mails smager anderledes end det talte sprog, bliver stående, kan lettere såre og misforstås af modtageren og kan ikke trækkes tilbage uden at efterlade blå mærker på sjælen.

- Især er det vigtigt, at ledere er omhyggelige med indholdet, tonen og teksten mellem linjerne i de e-mails, de sender ud. Der skal meget lidt til, før budskabet støder eller misforstås, og det får man som afsender - især leder - måske slet ikke at vide. Skaden er sket, og det er ekstra problematisk i den nuværende situation, fordi vi alle bærer det samfundsmæssige mismod i os og er frustrerede over samfundets nedsmeltning.

Elektronisk kommunikation kan ikke stå alene

- Elektronisk kommunikation er genial til deling af faktuel viden, og da de aktuelle ekstraordinære arbejdsforhold typisk også medfører et meget stort arbejdspres, er man tilbøjelig til at blive endnu mere kortfattet, flygtig og faktuel i sin kommunikation. Hermed overser man – hvad der især er et problem for ledere – at modtageren af mailen eller deltageren i et Skype-møde godt kan have ondt i sjælen: man føler dårlig samvittighed over for kunder og borgere, man er usikker på corona-fremtiden, og nogle frygter endda for løn og job

- Der er ikke et universalkneb til at håndtere de måske ret voldsomme følelser af usikkerhed, mismod, frustration eller ligefrem vrede. Men, én lille ting man kan gøre, er at legitimere, at de elektroniske medier også bruges til noget, som de ikke er så godt egnede til, nemlig small-talk og ”snakken uden for dagsordenen”. Spørg, hvordan medarbejderne håndterer situationen, hvad status er for deres børn, om de selv frygter smitte eller madmangel osv. Hvis man på et Skype-møde som ”effektiv, rationel” mødeleder går direkte på sagen, bliver de andre deltageres følelser presset ned under bordet og kommer dermed til at ulme endnu mere.

Husk, at mennesker er social væsener

- Mennesker er sociale væsener, og lige så meget som vi ønsker at holde taktstokken i vores eget liv, lige så meget er vi sociale dyr. Når mulighederne for at være sammen afskæres, giver det ensomhed, isolation og på sigt stress og manglende dømmekraft vedr. beslutninger af arbejdsmæssig art. Dette kan faktisk være en væsentlig psykologisk omkostning ved distancearbejde/-ledelse. 

- I en ”almindelig” situation med virtuelt arbejde kan man indskyde – måske med lange intervaller – fysiske møder. Uanset om man mødes med kolleger/medarbejdere til et milepælsmøde eller over en skummende fadøl, skaber det samvær, dialog, sjov og anden form for socialt kit. Det kan vi ikke i øjeblikket, men ensomheden kan måske dæmpes ved netop at legitimere uformel snak over Skype eller individuelle telefonsamtaler, hvor man ikke sidder på nåle for at tale om arbejdsopgaver, men bevidst lader snakken køre ud ad tangenten.

Der kan ske noget med ledelsesprocesserne

- Det sædvanlige hierarki med en leder og dennes medarbejdere glider selvfølgelig med over i den elektroniske kommunikation, men der sker også noget andet. Især vil en intensiv, krævende og langvarig dialog pr. e-mail give en spredning af feltet, der svarer til Tour de France. 

- Nogle bidrag er skarpere, bedre tænkt og formuleret end andre, og der er måske endda en bagtrop, der slet ikke blander sig i diskussionen eller blot kommer med skingre nødsporsreplikker, der ubevidst frasorteres, eller som man ryster på hovedet af. Man vil derfor kunne se, at medarbejdere, der ikke har lederbeføjelser alligevel – i kraft af kvaliteten af deres bidrag i den virtuelle kommunikation – kommer til at præge problemløsninger og beslutninger. Det betyder reelt, at de kommer til at indtage en mere central rolle i ledelsesprocesserne. Altså: Virtuelt arbejde kan opbløde og ændre ledelses- og indflydelsesmønstre i et team.

De tekststærke har et forspring

- Vi kender alle sondringen mellem intro- og ekstroverte personer. Virtuel skriftlig kommunikation får imidlertid en tredje persontype til at træde frem på arenaen, nemlig de tekstroverte. De bruger skriftlig kommunikation som en rambuk og et skjold på samme tid. De kan formulere sig knivskarpt, nuanceret og overbevisende, og derfor får de ofte følgere, som siger: ”Ja, dét er jeg helt enig i”

- Jo mere dette sker, jo mere kommer de til at påvirke beslutninger og ledelsesprocesser. Ord er magt, og de mestrer det. Det tankevækkende er, at de tekstroverte måske er tilbageholdende eller ligefrem generte, de virker usikre i mundtlig kommunikation og bliver dermed typisk overset eller undervurderet. Til gengæld kan deres skriftlige kommunikation virke som piskesmæld og have stor indflydelseskraft.

Glem ikke, at hverdagen har mange helte - også uden for din virksomhed

- Det er som vist ubestridt, at virtuelle arbejdsformer rummer store fordele, men mennesker, der arbejder hjemme, skal ikke glemme at tænke på den kollega, som ikke har mulighed for at arbejde hjemme

- Netop nogle af de medarbejdergrupper, som der i den nuværende corona-situation er mest brug for, er bundet til en fysisk arbejdsplads. Det gælder sundhedsvæsenet, ældresektoren, politi, beredskab osv. Nogle af disse personer møder endda de patienter, der er ramt af Corona. Beruselsen over hjemmearbejdets velsignelser, må ikke skygge for respekt og taknemmelighed over for de mange tusind personer, der i denne tid går ind i orkanens øje. 

 

Kilde: Artiklen her er baseret på en artikel skrevet af Henrik Holt Larsen til www.lederweb.dk

 

Om Henrik Holt Larsen

Henrik Holt Larsen er professor i Human Resource Management (HRM) ved Institut forOrganisation og Arbejdssociologi, Handelshøjskolen i København. 

Han er forfatter eller medforfatter til ca. 30 bøger samt mere end 175 danske og udenlandske artikler om HRM. 

Hansprimære forskningsområde er udvikling af arbejdslivets mennekelige ressourcer, specielt karrie-reudvikling, kompetenceudvikling, medarbejdersamtaler og strategisk HRM.

Han deltager i flere internationale forskningsprojekter vedr. HRM og er koordinator for den danske del af det såkaldte Cranet-E-projekt. Dette rummer spørgeskemaundersøgelser ca. hvert andet år i ca. 35 lande af politik og praksis vedr. HRM i private og offentlige virksomheder.

Henrik Holt Larsen har fungeret som konsulent for et stort antal private og offentlige, danske virksom-heder og har desuden undervist på business schools i udlandet. Han har boet i udlandet (Belgien, USA og New Zealand) i 5 år, heraf tre år som gæsteforsker-/lærer ved universiteter.

Find en revisor nær dig

Find revisor

in
Share
f
Share
Share