Nyheder på det ansættelsesretlige område

Brancheorientering til regulerede uddannelsesinstitutioner
Juni 2025

Nye afgørelser klarlægger løbende rammerne for arbejdsgivers grænser overfor medarbejdere, herunder særligt hvornår man uden konsekvenser kan afskedige eller bortvise medarbejdere. Denne artikel sætter fokus på nogle af de nyere afgørelser på området.

Arbejdstidsregistrering

Første afgørelse om forståelsen af selvtilrettelæggere, der efter aftale, kan fritages for registrering af arbejdstid. Faglig voldgift, afsagt den 7. januar 2025.

Medarbejderen (M) var akademiker og ansat som specialkonsulent i et ministerium. M havde bl.a. vilkår om ingen højeste arbejdstid og kunne arbejde hjemmefra.

M kunne ifølge sin nærmeste chef selv bestemme, hvornår hun ville komme og gå fra arbejde, og hvornår hun kunne holde pause, inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses. Hun kunne arbejde hjemme, hvis det var foreneligt med opgaverne, og hun kunne selv bestemme rækkefølgen på de opgaver, der skulle løses, inden for de givne frister.

Højesteretsdommeren udtalte, at M’s chef/arbejdsgiver, i sine beskrivelser af M’s muligheder for fleksibilitet og selvtilrettelæggelse har taget en række forbehold med hensyn til bl.a., hvad der var ”inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, ”foreneligt med opgaverne” og ”inden for de givne tidsfrister”.

Konklusionen var derfor, at medarbejderen ikke kunne betragtes som selvtilrettelægger.

Afgørelsen viser, at det ikke var tilstrækkeligt, at medarbejderen havde en ”betydelig indflydelse” på sin egen arbejdstid, idet der var begrænsninger for medarbejderens mulighed for selv, fuldt ud, at kunne tilrettelægge sin arbejdstid.

Bortvisning for snyd med arbejdstidsregistrering

En faglig voldgift fandt, at en medarbejder groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at registrere ca. 1 time mere, end det faktisk udførte arbejde og kunne derfor bortvises.

Medarbejderen (M) påstod at have aftalt med sin nærmeste leder, at hun måtte forlade arbejdspladsen 1 time før endt arbejdsdag, med løn. Den nærmeste leder afviste, at en sådan aftale var indgået. M havde 10 års anciennitet og havde ikke tidligere modtaget advarsler.

Dommeren lagde vægt på, at, den måde, som M havde registreret sin arbejdstid på, ville have medført, at M ville have fået løn for ca. 1 time mere, end hun var berettiget til, hvis ikke en anden leder havde opdaget, at hun forlod arbejdspladsen tidligere.

I en anden faglig voldgiftssag blev 3 medarbejdere, der arbejdede med vedligeholdelse og servicering af fjernvarmeanlæg, bortvist for tidssnyd.

Medarbejderne arbejdede i et team og tilrettelagde i høj grad selv deres arbejdsdag. Arbejdsgiver havde dog indskærpet, at de skulle arbejde 37 timer om ugen, samt at langvarige og samtidige ophold ikke var tilladt.

Arbejdsgiver udførte en stikprøvekontrol af deres bilers GPS-systemer og fandt, at deres arbejdstidsregistreringer ikke var i overensstemmelse med deres faktiske aktiviteter. Det var også bevist, at medarbejderne samtidigt og gentagne gange, ugentligt i op til 2 timer om dagen, havde opholdt sig hos en ekstern leverandør.

Dommeren fandt, at der med aftalen om at medarbejderne selv kunne tilrettelægge sin arbejdsdag lå et særligt ansvar for medarbejderne til at overholde de udstukne retningslinjer. Han fandt, at var tale om en så grov misligholdelse af arbejdstidsreglerne, at bortvisning var berettiget.

Afgørelserne er i tråd med praksis, men det kan ikke konkluderes, at det altid er væsentlig misligholdelse at registrere for mange arbejdstimer i tidsregistreringssystemet. Der er flere faktorer, som kan have indvirkning på alvorligheden af det snyd med tidsregistreringen, som begås. Det foretagne snyd skal kunne betragtes som en grov eller væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, forinden det kan føre til bortvisning.

Forskelsbehandling

Afskedigelse efter forestående fertilitetsbehandling

En medarbejder (M) oplyste sin nærmeste leder og efterfølgende på et morgenmøde, at hun ville påbegynde fertilitetsbehandling i august, og dette ville medføre nogle fraværsdage.

M vendte i juli tilbage fra ferie, hvorefter hun blev afskediget uden andet end en mundtlig begrundelse, om manglende performance.

Højesteret fandt, at M var blevet afskediget kort tid efter hun havde meddelt, at hun ville påbegynde fertilitetsbehandling, og derfor var der påvist faktiske omstændigheder, som kunne formode, at opsigelsen var sket i strid med Ligebehandlingslovens § 4 om ligebehandling af mænd og kvinder.

Arbejdsgiver skulle herefter bevise, at opsigelsen ikke skyldtes den planlagte fertilitetsbehandling, hvilket Højesteret ikke vurderede var bevist. M blev tilkendt 6 måneders løn i godtgørelse.

Afgørelsen viser, at selvom man ikke er påbegyndt en fertilitetsbehandling og derfor ikke er omfattet af ligebehandlingslovens § 9 om særlig beskyttelse af gravide og barslende, så skal arbejdsgiver alligevel være varsom med at afskedige medarbejdere, som oplyser, at de planlægger eller forventer at søge svangerskab.

Usaglig afskedigelse

Afskedigelse uden forudgående advarsel

En ny salgschef blev ansat til en høj løn, hvoraf halvdelen var resultatafhængig. Formålet var at øge salget. Salgschefen fik året efter frataget en del af sit kundegrundlag, og der blev ansat en ny salgschef til varetagelse af de øvrige kunder. Fire måneder senere blev han opsagt med begrundelsen, at hans resultater var utilstrækkelige.

Salgschefen havde ikke modtaget en forudgående advarsel.

Landsretten fandt, at det måtte have stået salgschefen klart, at den høje løn, hvoraf halvdelen var resultatafhængig, stillede betydelige krav til opnåelsen af gode resultater. Når disse ikke blev indfriet, kunne opsigelsen ikke anses for uberettiget. Det havde ingen betydning for vurdering af sagligheden, at der ikke var givet en advarsel forud for opsigelsen. Opsigelsen var derfor saglig.

Dommen er opsigtvækkende, da det hidtil har været almindelig praksis, at arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder, begrundet i medarbejderens forhold (her manglende resultater), kun sagligt kan gives, hvis der forud for opsigelsen har været tildelt medarbejderen en advarsel. Det anbefales derfor fortsat, at der gives en advarsel, forinden der skrides til opsigelse af en medarbejder, begrundet i medarbejderens forhold.

Forfatter: Bjørn Schmidt Jensen, Beierholms juridiske afdeling