Løngennemsigtighedsdirektivet
Målet med direktivet er at identificere og reducere uforklarlige lønforskelle mellem mænd og kvinder.
Løngennemsigtighedsdirektivet bygger videre på de eksisterende regler i ligelønsloven og ligebehandlingsloven, men indfører mere omfattende krav til gennemsigtighed, dokumentation og adgang til lønoplysninger.
Manglende overholdelse kan føre til bøder eller godtgørelser. Et nationalt overvågningsorgan og ligebehandlingsorgan vil føre tilsyn med reglernes efterlevelse.
Direktivet skal implementeres i dansk lov senest 7. juni 2026.
Nye forpligtelser for arbejdsgiverne
Virksomhederne skal udarbejde lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Strukturen skal baseres på objektive, kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Virksomheden skal desuden inddele medarbejdere i kategorier, der udfører sammenligneligt arbejde – en opdeling, som bliver central for de øvrige forpligtelser i direktivet.
Arbejdsgiverne skal i jobopslag eller inden jobsamtalen oplyse om startløn eller løninterval. Det bliver forbudt at spørge ind til ansøgerens lønhistorik. Stillingsopslag skal desuden være kønsneutrale.
Medarbejderne skal have let adgang til de kriterier, virksomheden bruger til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Det kan f.eks. beskrives i en lønpolitik. Kriterierne skal være kønsneutrale og objektive.
Medarbejdere får ret til at få oplyst både deres egen løn, og de gennemsnitlige lønniveauer for mænd og kvinder i samme kategori. Virksomheden skal informere medarbejderne årligt om denne ret og om, hvordan de anmoder om oplysningerne.
Virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde en lønredegørelse, der viser lønforskelle mellem mænd og kvinder. Viser redegørelsen en forskel på over 5%, som ikke kan forklares objektivt, skal virksomheden udarbejde en fælles lønvurdering i samarbejde med virksomhedens medarbejderrepræsentanter.
Fordele for virksomheden?
Selvom direktivet skaber nye krav, rummer det også klare forretningsmæssige gevinster:
- Styrket arbejdsgiverbrand
Transparens er attraktivt for både nuværende og kommende medarbejdere
- Adgang til offentlige kontrakter
Løngennemsigtighed bliver et konkurrenceparameter og en forudsætning for salg
- ESG-værdi på S’et (Environmental, Social, and Governance. På dansk: Miljø, Sociale forhold og Ledelse)
ESG-rapportering øger behovet for valide data om diversitet og ligeløn
- Omdømmebeskyttelse
Proaktiv handling minimerer risikoen for kritik, sager eller negativ omtale.
Hvad kan virksomhederne gøre allerede nu?
Selvom den danske lov endnu ikke er trådt i kraft, bør virksomhederne allerede nu begynde at forberede sig ved at:
- Kortlægge eksisterende løndata og analysere eventuelle lønforskelle
- Udarbejde eller opdatere en lønpolitik med klare, objektive kriterier
- Overveje, hvordan lønstrukturen kan dokumenteres og forklares
- Sikre, at rekrutterings- og lønprocedurer er kønsneutrale.
Tidlig forberedelse giver virksomheden bedre tid til at tilpasse sig kravene og fremstå som en transparent og ansvarlig arbejdsplads.
Beierholm hjælper hele vejen gennem processen
– fra forståelse og fortolkning af de nye regler, over opkvalificering og implementering og udarbejdelse af lønanalyser til rådgivning i forbindelse med rekruttering.
Kontakt os
Udfyld formularen, så kontakter vi dig hurtigst muligt.
Vores specialister kan hjælpe jer igennem alle faser
Tag fat i en af vores specialister nedenfor eller indsend kontaktformularen ovenfor, og du vil høre fra os snarest.
Det er helt uforpligtende.
