EU’s relativt nye løngennemsigtighedsdirektiv (EUPTD*) markerer et af de mest omfattende tiltag i mange år for at sikre lige løn mellem mænd og kvinder. For danske virksomheder, og særligt for mindre og mellemstore virksomheder, bliver direktivet en milepæl, der både rummer nye forpligtelser, men også nye muligheder for at styrke transparens, tiltrække medarbejdere og imødekomme voksende krav fra kunder og samarbejdspartnere.

Direktivet skal være implementeret i dansk lov senest den 7. juni 2026, og virksomhederne bør begynde forberedelserne nu, da kravene kommer til at påvirke både HR-politik, lønstrukturer, dataarbejde og rekruttering.

Denne artikel giver dig et samlet overblik over direktivet, hvad det betyder i praksis, og hvordan din virksomhed kan komme godt i gang.

*EU Pay Transparency Directive

Hvorfor kommer reglerne?

Formålet er enkelt: at identificere og reducere uforklarlige lønforskelle mellem mænd og kvinder.

Selvom Danmark allerede har ligelønslov og ligebehandlingslov, har EU vurderet, at de nationale regler ikke i tilstrækkelig grad sikrer reel ligeløn. Direktivet stiller derfor nye krav om dokumentation, transparens og adgang til lønoplysninger.

Samtidig lægger direktivet vægt på:

• Mere standardiserede og objektive kriterier for lønfastsættelse
• Krav om indsigt for både medarbejdere og ansøgere
• Øget ansvar hos arbejdsgivere for at kunne dokumentere fairness
• Inddragelse af medarbejdere i vurdering af lønforskelle, hvor det er relevant.

Manglende efterlevelse kan føre til bøder, godtgørelser og sanktioner, og et nationalt tilsynsorgan vil føre kontrol. Det er fortsat uklart, hvor tilsynet vil blive forankret i Danmark.

Hvem bliver omfattet?

Alle danske arbejdsgivere bliver påvirket, men kravene skaleres efter virksomhedens størrelse:

• 0 - 99 medarbejdere: De fleste regler om transparens, lønpolitik, kønsneutrale jobopslag og retten til lønoplysninger gælder
• 100+ medarbejdere: Der kommer yderligere krav om lønredegørelse og eventuelt fælles lønvurdering.

Mange mindre og mellemstore virksomheder rammer ikke grænsen på 100 medarbejdere, og det er muligvis derfor en udbredt misforståelse, at direktivet kun gælder store virksomheder. Tværtimod skal langt de fleste virksomheder ændre praksis – særligt i rekruttering, lønpolitik og håndtering af lønoplysninger.

Hvad betyder direktivet konkret?

1. Adgang til kriterier for lønfastsættelse
   Medarbejdere skal have nem adgang til at forstå, hvad der bestemmer deres løn, lønniveau og lønudvikling. Det kræver typisk:
   - En skriftlig lønpolitik
   - Objektive, kønsneutrale kriterier (f.eks. ansvar, erfaring, færdigheder, indsats, resultater)
   - Klar beskrivelse af, hvordan medarbejdere kan avancere lønmæssigt.
   
   Eksempel: Hvis en virksomhed bruger “markedsløn” som argument, skal det kunne dokumenteres, ikke blot nævnes.
    
2. Udarbejdelse af lønstrukturer
   Virksomheder skal kunne vise, at medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, også har lige løn. Det indebærer:
   - Kategorisering af medarbejdere efter arbejdets værdi og indhold
   - Definition af jobfamilier eller stillingsklynger
   - Objektiv lønstruktur, der kan forklares og dokumenteres.
   
   Denne kategorisering bliver central, da den danner udgangspunkt for både lønoplysninger og lønredegørelser.
   
   Eksempel: To administrative medarbejdere med forskellige personlige kvalifikationer, men samme jobindhold, skal i udgangspunktet være i samme kategori. Eventuelle lønforskelle skal kunne forklares med objektive kriterier – ikke køn, forhandlingsevne eller anciennitet.
    
3. Ret til lønoplysninger
   Medarbejdere får ret til:
   - Oplysning om egen løn
   - Oplysning om gennemsnitsløn for mænd og kvinder inden for deres jobkategori.
   
   Virksomheden skal:
   - Informere medarbejdere om den ret én gang om året
   - Angive en klar proces for anmodning.
   
   Konsekvens i praksis: Det bliver ikke længere muligt at gemme lønstrukturer “bag HR”. Transparensen bliver en del af virksomhedskulturen. Det er et krav.
    
4. Nye krav før ansættelse
   Rekrutteringsprocesser bliver et af de områder, hvor virksomhederne skal ændre mest. Fremover skal de:
   - Oplyse startløn eller løninterval i jobopslag eller inden første samtale
   - Sikre kønsneutrale jobopslag
   - Ikke længere kunne spørge ansøgere om deres tidligere løn.
   
   Dette stiller større krav til, at virksomheden har en klar lønpolitik og lønstruktur på plads allerede inden rekruttering.
    
5. Lønredegørelse (100+ medarbejdere)
   Virksomheder med mindst 100 ansatte skal med årlige intervaller udarbejde en lønredegørelse, der viser forskelle mellem mænd og kvinder i de definerede jobkategorier. Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5%, som ikke umiddelbart kan forklares objektivt, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.
   
   Denne vurdering skal identificere årsagerne til forskellen og beskrive, hvordan de håndteres.

Hvordan kan Beierholm hjælpe?

I Beierholm kombinerer vi juridisk indsigt, HR faglighed samt implementerings- og datakompetencer. Vi hjælper virksomheder med:

• Fortolkning af direktiv og kommende dansk lovgivning
• Udarbejdelse af lønpolitik og lønstruktur
• Kategorisering af medarbejdere og jobfamilier
• Lønanalyser og 5%-tests
• Rådgivning om kønsneutrale jobopslag og rekruttering
• Forberedelse til lønredegørelser
• mplementering og forankring i organisationen.