Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad betyder det for regulerede uddannelsesinstitutioner? 

Brancheorientering til regulerede uddannelsesinstitutioner
Februar 2026

Formål og baggrund

Løngennemsigtighedsdirektivet udspringer af EU’s flerårige forsøg på at gøre op med uforklarlige lønforskelle mellem mænd og kvinder, som udfører det samme arbejde. Erfaringerne – særligt fra det private arbejdsmarked – viser, at Ligelønsloven ikke i sig selv har været tilstrækkelig, og at der fortsat eksisterer lønforskelle på tværs af køn. I statslige virksomheder ligger lønforskellen i gennemsnit på 4,2%. Direktivet opstiller en række mindstekrav til dokumentation, gennemsigtighed og en mere systematisk tilgang til lønfastsættelse og lønstruktur.

Direktivet skal være indarbejdet i dansk lovgivning senest den 7. juni 2026.

Hvem er omfattet?

Alle virksomheder – herunder statsligt regulerede uddannelsesinstitutioner – omfattes af direktivet. Kravene skærpes dog alt efter antallet af ansatte i institutionen.

Uddannelsesinstitutioner med 100 ansatte skal med årlige intervaller udarbejde lønredegørelser og rapportere om lønstrukturerne. Hvis der konstateres en uforklarlig lønforskel på 5% eller mere inden for en gruppe af medarbejdere, som udfører sammenligneligt arbejde skal institutionen gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

For mindre skoler vil hovedforpligtelserne især knytte sig til gennemsigtighed i kriterierne for lønfastsættelse og til at sikre, at disse kriterier er både objektive og kønsneutrale.

Nye krav til lønstruktur og rekruttering

En central del af direktivet er, at medarbejdere skal have let adgang til de kriterier, uddannelsesinstitutionen anvender ved lønfastsættelse og lønudvikling. Det betyder at institutionen – uanset størrelse – skal kunne redegøre tydeligt for, hvilke objektive og kønsneutrale faktorer der ligger til grund for lønnen. Det kan eksempelvis være ansvarsniveau, kompetencer, opgavetyngde, erfaring eller arbejdsvilkår. Direktivet forudsætter, at kriterierne er klart formuleret og nemme for medarbejderne at forstå. Det vil være oplagt at samle disse kriterier i en opdateret lønpolitik.

Institutionen skal desuden inddele medarbejdere i kategorier (jobfamilier), der udfører sammenligneligt arbejde. Denne opdeling bliver et centralt redskab for de øvrige krav. Bl.a. ved vurdering af lønforskelle. For uddannelsesinstitutioner kan kategorierne typisk være lærere og undervisere, pædagogisk personale, teknisk-administrativt personale og ledere. 

Derudover får medarbejdere ret til at få oplyst både deres egen løn og de gennemsnitlige lønniveauer for mænd og kvinder inden for den medarbejderkategori, de selv tilhører. Uddannelsesinstitutionen skal årligt informere medarbejderne om denne ret og om procedurerne for at anmode om oplysningerne.

Særligt ved ansættelse af medarbejdere

Med løngennemsigtighedsdirektivet indføres desuden nye krav til rekruttering. Institutioner skal fremover oplyse startløn og løninterval for den konkrete stilling forud for lønforhandling og jobsamtaler. Samtidig bliver det forbudt at spørge kandidater om deres lønhistorik, da dette kan medføre, at historiske lønforskelle videreføres ind i nye ansættelser.

Databeskyttelse

En anden vigtig del af direktivet er kravet om databeskyttelse. Institutionerne skal sikre, at lønredegørelser og statistikker ikke kan bruges til at identificere enkeltpersoner – heller ikke indirekte. Det kan være en særlig udfordring på institutioner med små faggrupper eller særlige nichefunktioner, hvor få ansatte udfører samme type arbejde. Her kan krav om anonymisering, samling af kategorier eller andre datamineringstiltag blive nødvendige.

Hvordan kan reglerne imødekommes på nuværende tidspunkt?

Selvom de danske regler endnu ikke er vedtaget, kan virksomheder, herunder uddannelsesinstitutioner allerede nu med fordel begynde at forberede sig. Det anbefales at starte med at:

• Kortlægge aktuelle løndata og analysere dem for at identificere eventuelle lønforskelle. Det kan f.eks. gøres ved at udarbejde klare jobbeskrivelser og -kategorier samt opdatere lønregistre, så disse viser, hvad der begrunder lønforskellene.
• Opdatere eller revidere institutionens lønpolitik, så den beskriver tydelige og objektive kriterier for lønfastsættelse, f.eks. ved at angive klare retningslinjer for kompetencekrav, karriereveje og lønudvikling.
• Vurdere, hvordan lønstrukturen bedst kan dokumenteres og kommunikeres. Det kan f.eks. ske ved at inddele stillinger i jobfamilier og fastlægge lønintervaller for de forskellige grupper.
• Sikre, at både rekrutteringsprocesser og lønfastsættelse foregår på en kønsneutral og fair måde, f.eks. ved at forberede oplysninger om løninterval ved ansættelsessamtaler og at undlade at spørge kandidaten om deres tidligere løn.

Samlet set indebærer løngennemsigtighedsdirektivet et markant skærpet fokus på lønstruktur, dokumentation og transparens. For regulerede skoler giver det en anledning til at styrke og modernisere processer på løn- og personaleområdet – til gavn for både medarbejdere, ledelse og den generelle tillid i organisationen.